ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР

 

В.А. Брандин

 

Зрелость
системы менеджмента
как достижение
вовлеченности персонала

 

ПРЕДСТАВЛЯЕМ МЕТОДИКУ

   


 

Степень развития системы менеджмента как инструмента «для разработки политики и целей и достижения этих целей» в общем виде можно охарактеризовать через показатели, связанные с соответствующими процессами разработки и достижения. К наиболее информативным характеристикам развитости системы менеджмента, без сомнения, можно отнести показатели того, насколько связанные с предприятием лица или группы действительно «заинтересованы в деятельности и успехе предприятия», т.е. в какой степени они являются реально «заинтересованными лицами». Среди потенциальных заинтересованных лиц в стандартах ИСО называется персонал, он же, в соответствии с принципами менеджмента качества, «составляет основу организации». Вероятно, можно ожидать, что успешность организации зависит от того, насколько «основа» организации солидарна с ее «вершиной» в лице высшего руководства.

Как показывает практика, вовлеченность персонала редко рождается сама собой, без целенаправленных усилий со стороны руководства. Часто приходится слышать и от руководителей предприятий и от консультантов, что основным тормозом внедрения всего прогрессивного, включая регулярный менеджмент на основе международных стандартов ИСО, являются сотрудники (так называемый «человеческий фактор»). По этому показателю развитость большинства систем менеджмента на российских предприятиях должна, вероятно, получить низкую оценку. Но вот какую именно? Можно ли вообще применять числовые показатели к таким сложным, «интуитивно понимаемым», характеристикам систем и, соответственно, оценивать успешность развития конкретного предприятия или сравнивать между собой

 

различные предприятия?

Для решения этого вопроса, мы с 2002 года начали в рамках консалтинга по разработке систем менеджмента качества (СМК) и подготовке предприятий к участию в конкурсе на Премии в области качества применять методику, известную в психологии как «семантический дифференциал Осгуда». Суть процедуры измерения заключается в экспертной оценке различных составляющих системы менеджмента предприятия по нескольким (от 15 до 30) полярным шкалам. Типовой перечень оцениваемых элементов системы приведен в таблице.

В качестве экспертов выступают руководители и специалисты предприятия. Получаемые оценки характеризуют степень понимания и принятия сотрудниками целей системы менеджмента и инструментов их реализации. Иными словами, они являются численными характеристиками вовлеченности персонала, понимаемой как степень совпадения целей системы и целей сотрудников. К достоинствам данной методики, помимо небольших временных затрат на проведение, относятся высокая (по сравнению с традиционными вопросниками) надежность и возможность получать статистически достоверные результаты.

Статистический анализ получаемых данных проводится по трем направлениям:

  • подсчет сводных статистических показателей (средняя, мода, медиана, дисперсия, эксцесс и т.д. – в зависимости от задачи),
 
     
     
   
 
34
МЕТОДЫ
МЕНЕДЖМЕНТА
КАЧЕСТВА
12'2006